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都说招人难,你用对方法了吗?

转载 来源: 发表于:2020-03-26 12:07:27 浏览量:

  你还在用大数法则招人?1000人里留100?内勤招外勤?然后再招再留?
  
  你还在愁年底难招人?盼着年终奖不挪窝的,等着年后好机会的,更有从薪资到公司位置,甚至对工作条件与后勤百般嫌弃的。
  
  招聘名额没有完,明年清零?
  
  业务部门天天喊着缺人,作为HR却连份简历都给不了?
  
  发了年终奖,就会有一些人提离职,年底不多做准备哪有安全感?
  
  然而反观求职者,却常常可以听到“找个工作真难,简历寄了一大堆,还是找不到合适的工作。”诸如此类的抱怨。
  
  年末招聘究竟该如何破冰,怎样才能真正高效的招到契合企业的人才呢?私以为以下几点可帮助一筹莫展的hr们一二。
  
  首先自查。
  
  自查是否做的对岗位职责需求清晰明了?职责描述是否过于大而全面?
  
  显然现在的招聘岗位需求,大都大同小异,每个招聘企业的内容进行比较都大体相同,行业不同、职位工作也会因企业而不同,结果职责、资格都相同,对于求职者来说,不能很好的了解到企业的核心需求。
  
  这一小点,其实正是体现招聘用不用心的基点。
  
  对于待遇描述是否清晰?
  
  “面议”、“xxK--xxK”,或者随意填写数字待面试再进行谈判是很多企业的通病,而且大多数人也没有去了解过行业同等职位的薪资水平,说实话,对于一些重要岗位的应聘者来说确实显得没有诚意。
  
  企业描述含糊不清?
  
  企业描述其实是相当重要的一点,通过企业描述,凸显企业优势,有可能就是留住应聘者的一大有利条件。
  
  是否做到利用招聘平台特性进行招聘?
  
  随着招聘渠道的不断增加,不断细分,应聘人群同样也在通过各类细分的招聘渠道进行简历投递,比如大多数互联网求职者会去英才、劳苦大众会去58和赶集......,但是很多企业发布职位时却仅仅实在不同招聘渠道统统进行发布,不论是为了扩大范围、还是为了省钱,其实效果反而会适得其反,严重时更会影响求职者对于公司的整体印象。
  
  比如,我准备应聘某企业品牌总监,结果发现企业在“XX知道”里发布招聘信息,下面一堆神回复,这样还敢去么?
  
  解决:首先分析渠道人群分布,根据不同的招聘需求来进行选择。
  
  以工作经验来区分:招聘应届毕业生,可通过校园招聘会、院校合作、宣讲会等方法解决;招聘有工作经验人群,可通过招聘网站、QQ群、HR群、内部推荐等方法解决;招聘高端人才,则需要通过猎头,或参加线下的高端人才招聘会等方法来解决。
  
  以人才专业来区分:专业人才招聘可通过垂直类招聘平台,如前台、司机等岗位,现场沙龙嘉宾现身说法,觉得通过类似赶集网、58同城等平台来招聘效果也不错,且招聘成本低。
  
  其次,面试安排与技巧。
  
  我们常常听到“HR懂什么啊真是?”之类的抱怨,抱怨的存在即说明在这一部分我们还是可以所有改进的。
  
  比如在年末招聘中,其实可以根据职位的重要程度进行面试安排,甚至在初谈之后,直接安排部门负责人面谈,不仅节约双方时间,而且删选会更加有效。
  
  最后,充分沟通,确定互相需求,留住人才。
  
  说到沟通,可以适当选择一些人才测评,作为一种增进了解的方法。
  
  其实在美国有二分之一以上的公司在招聘时都会采用人才测评了解求职者。只是人才测评目前还存在费用较高,专业化程度高(一般需要专业公司以及掌握测评工具和方法的专业人员进行)等问题。
  
  而近几年,一些公司以及全面推出人才测评服务,各位HR大可在网上进行搜索查找,找到契合自己所招岗位特性的测评服务,以最高效最高性价比拿下企业急招岗位及重要所缺职位人才。
  
  其实以上三点只是目前需要重点注意的,对于HR可以考虑采取人才储备的方式,进行后续岗位招聘。
  
  1)不断积累。HR其实是一个十分需要积累的行业,人脉、资源等,都是需要初始积累的。
  
  2)保持联络,主动联系。通过不断联系,主动联络,经常会获得意外收获,甚至即使以后不在从事该行业,也可以从这些资源中获取自己未来发展的机会。
  
  3)不断梳理总结。通过将信息或联系人分出“我的菜”与“不是我的菜”,哪些可以保持跟进,哪些需要舍弃,偌大的信息洪流中,HR需要不断进行5S,才可以在PDCA中得到循环提高。
  
  4)长期沉淀后的换人留档,资料留存也是HR甚至企业十分需要重视的一点。
  
  年底招聘确实不容易,当然肯定也还是有年底找工作的人存在,最主要的还是信息没被有意愿的人看到,毕竟不是酒香不怕巷子深的年代了,企业的又没有充足的人力成本广撒网自己也不具备一定的社交圈子无效实现人脉资源的流通,肯定就会出现招聘难的现象了。
  
  各位HR继续努力吧~~