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职场多变幻 女职工维权需用心

转载 来源: 发表于:2020-03-10 10:01:51 浏览量:

  女职工签约入职就休产假,是“碰磁儿”吗?关联公司轮换签约用工,劳务派遣单位没有参保生育保险,法定的生育保险该如何支付?“不是我不明白,是这世界变化快。”随着劳动用工方式的丰富多变,维护女职工权益面临着不少新的难题。在三八国际妇女节到来之际,我们特解读一组关于女职工权益保护方面的案件,提醒女职工,权益的维护需要与时俱进、各方合力推动。
  
  案例之一
  
  先兼职后入职 签约月余休产假
  
  基本案情:2018年9月1日之前,“ 80后”女职工罗某,与某劳动保障咨询服务有限公司签订劳动合同,被派遣至某医院工作,并由该公司为罗某缴纳社会保险。罗某在医院工作期间,为某母婴护理服务有限公司(以下简称公司)提供护理管理和培训工作。 2018年9月1日,罗某与上一家公司解除劳动合,同日,与母婴公司签订书面劳动合同,合同期限为2018年9月1日至2019年8月31日,合同约定试用期工资为2000元。
  
  上班一个半月后,即2018年10月15日,罗某离开公司不再上班。罗某在工作期间怀孕,并于2019年1月23日生产。公司未支付罗某自签订劳动合同后的工资。
  
  2018年12月29日,罗某申请劳动仲裁。2019年2月13日,邯郸市邯山区劳动人事争议调解仲裁委员会作出邯山劳人仲案2019第003号仲裁裁决书。
  
  罗某不服该裁决,向一审邯郸市邯山区人民法院提起诉讼,罗某主要请求:确认2017年9月1日至2018年8月31日,双方之间存在事实劳动关系;公司支付该期间未订立书面劳动合同的双倍工资;公司自2018年10月15日起按月支付非劳动者本人原因造成劳动者停工期间的生活费(邯郸市最低工资标准的80%);公司支付2018年9月份和10月份半月工资共计9000元等。
  
  ■一审:产假辞退违法
  
  要求生活费获支持
  
  一审法院认为,关于公司提交的劳动用工备案管理系统照片显示,罗某在2018年9月1日前与上一家公司签订劳动合同,罗某虽对该证据提出异议,但庭审中对签订劳动合同并未否认,也未提供相反的证据;关于罗某诉称……属于企业停薪留职人员,与公司在签约前已经存在事实劳动关系,因未提供证据,法院不予采信,其要求公司支付未订立书面劳动合同的双倍工资依据不足,法院不予支持。
  
  母婴公司虽通过多种方式告知罗某解除劳动合同,但因罗某正处于怀孕、哺乳期间,按照法律规定,母婴公司不得与其解除劳动合同。但罗某在哺乳期满后,仍未主动到母婴公司上班,应视为双方已就劳动关系终止形成合意,双方的劳动关系与罗某在法定的产假期满之日视为解除。罗某要求某母婴公司支付自2018年10月15日起生活费(邯郸市最低工资标准的80%)的诉讼请求,不违反相关法律规定,根据《河北省女职工劳动保护特别规定》第九条规定:符合法律、法规规定生育子女的女职工,除享受国家规定的九十八天产假外,延长产假六十天。因此,法院支持罗某至产假结束之日止(2019年6月29日)的产假待遇,故母婴公司应支付罗某2018年10月15日起至2019年6月29日的生活费8259.29元。
  
  双方在劳动合同中约定试用期工资为2000元,未约定试用期满后罗某的工资待遇,庭审时双方就此意见不一,法院裁决对罗某在2018年10月份的半个月工资,参照河北省在职职工平均月工资5438计算,故母婴公司拖欠罗某的工资应为4719元。
  
  邯郸市邯山区人民法院作出(2019)冀0402民初900号民事判决:某母婴公司支付罗某自2018年10月15日起至2019年6月29日的生活费8259.29元;某母婴公司支付罗某2018年9月1日至10月15日的工资4719元;驳回罗某的其他诉讼请求。
  
  ■二审:签约前工作无证据
  
  劳动关系不能认定
  
  罗某不服一审判决,上诉至邯郸市中级人民法院,请求确认签约前双方之间存在事实劳动关系,公司应支付其未订立书面劳动合同双倍工资。罗某上诉称,2017年9月1日至2018年8月31日期间,罗某在母婴公司担任护理部主任一职,母婴公司向罗某支付劳动报酬,罗某工作属于公司业务的重要组成部分。
  
  某母婴公司辩称,2017年9月1日罗某来到公司,称其是某医院的职工,可以利用空余时间为公司做一些管理和培训,于是公司同意其兼职,等其与医院解除合同后再签订劳动合同,公司按其劳动量支付其培训工作费用,双方之间没有形成事实劳动关系。
  
  二审审理查明与一审查明的事实一致。
  
  法院认为,2018年9月1日之前,罗某与上一家公司签订劳动合同并由上一家公司缴纳社会保险。而本案中,罗某在与上一家公司签订劳动合同未解除的情况下,也未提交证据证明其属于上述司法解释规定的相关人员,因此,罗某要求确认签约前双方存在事实劳动关系没有法律依据,法院不予支持。罗某请求支付未签订劳动合同的双倍工资,没有事实和法律依据,法院不予支持。
  
  2019年12月16日,邯郸市中级人民法院作出(2019)冀04民终6483号民事判决书:驳回上诉,维持原判。
  
  ■提醒:生育待遇系法定
  
  违法辞退当赔偿
  
  社会保险制度是保障职工享有获得物质帮助权,平衡各企业负担的制度安排。社会保险法第2条规定,“国家建立基本养老保险……等社会保险制度,保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。”劳动法第73条规定,“劳动者在下列情形下,依法享受社会保险待遇:……(五)生育。”用人单位为职工依法参加社保和缴纳费用,既是保障女职工的合法权益的义务,也分担了企业的经济负担。
  
  女职工生育期间享有解雇保护权,用人单位的解除权受法律限制。劳动合同法第42条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;……”该法第45条规定,“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”妇女权益保障法第27条规定,“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。”
  
  案例之二
  
  被派遣女职工的生育待遇谁负担
  
  基本案情:女职工梁某与某劳务派遣公司签订合同,自2008年5月至2018年11月28日,被派遣至用工单位——某矿业公司处工作。劳务派遣公司与矿业公司签订《劳务派遣协议》第三条约定,劳务派遣费包括的内容:1.派遣员工工资;2.甲方应为劳务派遣员工缴纳基本社会保险的单位缴纳部分。
  
  2017年12月1日,梁某在医院生育一名女婴。休完产假后,梁某自2018年4月25日继续在矿业公司上班,2018年11月28日,梁某与劳务派遣公司解除了劳动关系。因支付梁某的产假工资和社保费用问题,梁某、劳务派遣公司和矿业公司三方产生劳动争议。
  
  张家口市劳动人事争议调解仲裁委员会作出张劳仲案字(2019)第324号裁决书:矿业公司将梁某的产假期间工资13334.68元支付给劳务派遣公司,由劳务派遣公司足额支付给梁某;矿业公司将为梁某缴纳社会保险的单位承担部分3623.12元支付给劳务派遣公司,由劳务派遣公司返还给梁某;驳回梁某的其他仲裁请求。
  
  ■一审:用人单位理应承担
  
  用工单位不直接承担
  
  矿业公司不服仲裁裁决,向一审蔚县人民法院提起诉讼,诉讼请求是:矿业公司无须支付产假工资及返还社会保险费合计16957.8元。梁某未起诉。在一审时,梁某提供了住院所发生的费用票据。
  
  一审法院认为,劳动者的生育权利受法律保护,梁某生育期间的工资和生育期间社会保险费用人单位应承担的部分,应由用人单位即存在劳动关系的单位承担,即劳务派遣公司作为梁某的用人单位承担,不应由用工单位矿业公司直接承担。
  
  蔚县人民法院作出(2019)冀0726民初986号民事判决:矿业公司不应直接承担梁某生育期间的工资和生育期间社会保险费单位应承担的部分。
  
  ■二审:用工单位应当支付
  
  派遣单位负连带责任
  
  劳务派遣公司上诉张家口市中级人民法院,其称:矿业公司提供的《员工事假审批单》上并无梁某的签字,女性怀孕存在明显的外在特征;《劳务派遣协议》明确约定了矿业公司可以将劳务派遣人员退回的情形,本案的情形与双方协议中约定的情形不符。女职工休产假是法定的权利,其休产假期间的工资待遇是法定的。矿业公司将梁某退回,既不符合基本的生活常识,不符合合同约定依据,也无法律依据。《劳务派遣协议》明确约定,矿业公司具有及时补齐社会保险缴费差额的义务,同时作为用工单位,矿业公司也应当履行劳动合同法所规定的其支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇的义务。
  
  矿业公司答辩称,劳务派遣公司的上诉请求缺乏事实与法律依据,一审判决正确。
  
  梁某答辩称,用工单位、用人单位没有给其上生育险,因此,其生产期间发生的费用也应支付。
  
  二审法院认为,梁某作为一名女性职工,依法享有享受产假的权利,在休产假期间,其工资待遇不应降低。
  
  《劳务派遣协议》第三条约定了劳务派遣费包括的内容和支付方式,根据约定,梁某产假期间工资及社会保险的单位承担部分,应由矿业公司支付给劳务派遣公司,并由劳务派遣公司支付给梁某,一审判决矿业公司不应直接承担不当,劳务派遣公司的上诉理由成立,法院予以支持。劳务派遣公司作为用人单位,也有给付义务,应当承担连带给付责任。
  
  2019年11月20日,二审法院作出(2019)冀07民终2469号民事判决书:撤销一审判决;矿业公司给付梁某生育期间工资和社会保险的单位应当承担部分,合计16957.8元;劳务派遣公司对上述款项承担连带责任。驳回梁某的其他诉讼请求。
  
  ■提醒:对内允许约定社保缴费
  
  对外共同负担社保责任
  
  劳务派遣单位与用工单位可以合同形式约定社保缴费义务。《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条第一款规定,“劳务派遣单位派遣劳动者,应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下简称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”
  
  用工单位依法履行法定义务和合同义务才能免除法律责任。劳务派遣三方的法律关系具有特殊性。劳务派遣单位“用人”不“用工”,承担用人单位的“名义”法律责任;用工单位“用工”不“用人”,承担用人单位的“实质”法律责任。《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定,“用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。”第九十二条规定,“……用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
  
  案例之三
  
  出生证父亲栏空白
  
  公司不支付生育待遇
  
  基本案情:某某某公司、某某公司、某公司是公司法上的关联公司。孙女士于2006年与张某登记结婚。自2013年开始在某某公司工作,到2015年底,进入某某某公司工作,2018年转入到某公司工作。孙女士劳动关系转换及解除时,三家单位均未支付其经济补偿金。
  
  2018年2月16日,孙女士因怀孕在北京一家医院住院待产,并生育一婴儿,并于2018年2月20日出院。孙女士的女儿“孙某某”的出生证明显示,母亲孙女士,父亲处空白。2018年5月23日,孙女士在某公司解除(终止)劳动合同证明书上签字,并由河间市人社局加盖了合同管理专用章,双方解除了劳动合同。
  
  孙女士产假前自2017年1月至2017年12月份,月平均工资为3986元,自2013年至双方解除劳动合同,计算经济补偿金年限应为6年。自2018年3月份,某公司停止为孙女士缴纳社会保险。
  
  2019年1月23日,河间市劳动人事争议调解仲裁委员会作出裁决,某公司支付孙女士赔偿金49008元、产假工资21509元,依法为孙女士办理养老保险的补缴事宜。
  
  ■一审:新用人单位应当担责任
  
  赔偿金、生育津贴不能少
  
  某公司不服,向一审河间市人民法院提起诉讼,请求判决不支付孙女士赔偿金、产假工资。
  
  一审法院认为,孙女士接受用人单位的安排,在某公司关联公司工作,工作转换或解除劳动合同时,用人单位未支付经济补偿金,故某公司作为新用人单位为承担责任主体。
  
  关于孙女士在解除(终止)劳动合同证明书签字与某公司解除劳动合同问题,双方解除劳动合同时,孙女士正处于产假期间,在解除(终止)劳动合同证明书中未载明孙女士产假期间尚自愿解除劳动合同,故该劳动合同解除证明违反法律规定,应认定为无效。孙女士产假期间依法享受生育津贴,故某公司应向孙女士支付赔偿金。
  
  河间市人民法院作出(2019)冀0984民初657号民事判决:某公司支付孙女士赔偿金47832元;某公司支付生育津贴20992元。
  
  ■二审:不符合生育条件,
  
  不支持生育津贴主张
  
  某公司不服,上诉至沧州市中级人民法院称,某公司与孙女士协商一致解除劳动合同,并不存在违法解除。某公司与某某某公司属于独立的两个法律主体。孙女士不属于法律规定的非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。孙女士自始至终未向某公司出具医院的怀孕证明,未提供医保部门需要的怀孕备案材料,也并未向某公司提交生产手续。某公司一直为孙女士缴纳各项社会保险,其中包括生育险,某公司已经履行了自己缴纳社保的义务,不应该再承担其生育津贴。
  
  孙女士答辩称:“解除(终止)劳动合同证明书中清楚记载‘用人单位解除’而非我主动提出,请维持原判。我在原审庭中提交了北京某医院的诊断证明以及用药明细,足以证明我已生产的事实。”
  
  二审期间,孙女士提交女儿“孙某某”的出生证明一份,显示母亲孙女士,父亲处空白。某公司经质证认为,对出生证明的真实性没有异议,但未显示父亲名字,系非婚生育,不符合享受生育保险的条件。
  
  法院认为,一审法院认定三个公司为关联公司并无不当。某公司与孙女士解除劳动关系系在产假期间解除,一审法院认定系违法解除并无不当。一审法院认定自2013年开始计算某公司违法解除劳动合同的赔偿金符合法律规定。
  
  生育保险的设立是保障我国计划生育政策的顺利贯彻,要享受生育保险待遇是以符合计划生育政策为前提的,本案中孙女士提交的材料不能证实其生育符合申报生育保险的规定,一审法院认定某公司向其支付生育津贴于法无据,法院依法予以纠正。
  
  2019年11月25日,沧州市中级人民法院(2019)冀09民终6505号民事判决书,二审判决如下:一、维持一审民事判决第一项;二、撤销一审民事判决其他内容。
  
  ■提醒:关联公司用工有规则
  
  未享生育待遇单位无责
  
  关联公司的工作年限从第一次入职时间计算。劳动合同法实施条例第十条规定:“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
  
  妇女享有生育权,女职工享有生育待遇。妇女权益保障法第七章婚姻家庭权益第51条规定,“妇女有按照国家有关规定生育子女的权利,也有不生育的自由。”“育龄夫妻双方按照国家有关规定计划生育,有关部门……” 人口与计划生育法第24条第1款规定,国家建立、健全基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和社会福利等社会保障制度,促进计划生育。 社会保险法第54条第2款规定,生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。第56条规定,女职工生育享受产假,可以按照国家规定享受生育津贴,生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。但是,婚姻、生育、生育待遇三者的法律关系,特别是结婚前和离婚后的非婚生育、婚姻内的计划外生育,是否享有产假等生育待遇,仍然有不少模糊地带。本案中,用人单位已经购买了生育保险,支付生育保险待遇的责任主体是相关的社会保险机构。